La sentencia señala que la directiva europea que protege a las empleadas embarazadas es compatible con que las empresas las incluyan en sus despidos colectivos

Se trata, dice, de despidos por causas “no inherentes” a las personas y que las empresas deben justificar suficientemente

El Tribunal Europeo sí cree que la norma española es insuficiente: solo ofrece una reparación a posteriori (y no una preventiva) para las trabajadoras embarazadas que son despedidas por ese motivo

El Tribunal Europeo considera legal que las empresas despidan a trabajadoras embarazadas en sus expedientes de regulación de empleo. En una sentencia comunicada este jueves, el Tribunal razona que la normativa española, que permite el despido de mujeres embarazada en el marco de un ERE, sí es compatible con la protección de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o estén en periodo de lactancia que contempla una directiva europea. Se trata, dice, de despidos que tienen que ver con “motivos no inherentes” a las trabajadoras.

El Tribunal se pronuncia después de que una trabajadora de Bankia demandara a la entidad por incluirla en su expediente de regulación de empleo durante su embarazo. En la carta de despido, Bankia justificaba su despido por el “profundo ajuste” de plantilla que necesitaba la compañía y le comunicaba a la empleada que sus resultados eran de los más bajos de su provincia. La trabajadora recurrió y, finalmente, el Tribunal Superior de Cataluña pidió al Tribunal Europeo su opinión sobre si los despidos de embarazadas en el contexto de un ERE vulneran la directiva que protege especialmente a estas trabajadoras.

Ahora, el Tribunal Europeo ha determinado que la directiva es compatible con que las empresas incluyan a empleadas embarazadas en sus despidos colectivos. La sentencia recuerda que las directrices europeas sí prohíben los despidos de trabajadoras embarazas que, de alguna manera, estén relacionados con su estado. Sin embargo, si el despido se produce durante el embarazo o en el periodo de baja por maternidad pero por razones “no relacionadas con el embarazo” y la empresa es capaz de justificar los motivos, esos despidos sí son legales.

“Los motivos no inherentes a la persona de los trabajadores que pueden alegarse en el marco de los despidos colectivos constituyen casos excepcionales no inherentes al estado de las trabajadoras”, concluye. Es decir, que en los expedientes de regulación de empleo pueden concurrir causas económicas, organizativas o de otro tipo que justifiquen el despido de trabajadoras embarazadas. La empresa, eso sí, debe ser capaz de argumentarlo de forma suficiente y de comunicarle esas motivaciones a las afectadas en sus cartas de despido. No hará falta que añada más razonamiento que el que incluya en las cartas de despido del resto de trabajadores que entren en ese ERE.

La sentencia se pronuncia en contra del criterio de la Abogada General de la UE, que, sobre este caso, dijo hace unos meses que un ERE no era causa suficiente para el despido de una trabajadora embarazada. En sus conclusiones, la Abogada dudaba de que la legislación española cumpliera con la directiva europea de maternidad, puesto que solo ofrece una “tutela reparativa” frente al despido, en lugar de contemplar también la protección para evitar ese despido.

La norma española es insuficiente

En ese sentido, la sentencia de este jueves sí cree que la norma española solo ofrece una reparación a posteriori para las trabajadoras embarazadas que son despedidas por ese motivo y que eso es insuficiente. La directiva europea, recuerda, busca proteger a las trabajadoras de dos maneras: protegiéndolas preventivamente contra el despido y, por otro lado, protegiéndolas contra las consecuencias de ese despido. “Por consiguiente, los Estados miembro tienen la obligación de establecer esa doble protección”, dice el Tribunal Europeo, que subraya que ese mecanismo preventivo tiene especial relevancia “teniendo en cuenta el riesgo que un posible despido supone para el estado físico y psíquico” para la trabajadora.

En el caso español, la reparación que implica la readmisión de la trabajadora despedida y el abono de los salarios dejados de percibir “no puede sustituir a la protección de carácter preventivo”. O dicho de otra manera, España no puede limitar la protección de las empleadas embarazadas a que éstas sean readmitidas si ganan un juicio en el que consiguen demostrar que su despido se debió a su estado.

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